Cooper, R. E., Saunders, K. R. K., Greenburgh, A., Shah, P., Appleton, R. m.fl. (2024). The effectiveness, implementation, and experiences of peer support approaches for mental health: a systematic umbrella review. BMC Medicine, 22:72.
Hovedfunn (oppsummert): Peer support viser konsistent positive effekter på mental helse på tvers av settinger og populasjoner. Tilstedeværelse, normalisering og praktisk oppfølging er identifiserte aktive mekanismer.
https://doi.org/10.1186/s12916-024-03260-y ↗Stileman, H. M., & Jones, C. (2023). Revisiting the debriefing debate: does psychological debriefing reduce PTSD symptomology following work-related trauma? A meta-analysis. Frontiers in Psychology, 14:1248924.
Hovedfunn (oppsummert): Tradisjonell éngangs-debriefing (CISD) har omdiskutert effekt for å forebygge PTSD. Detaljert gjennomgang av traumeinnhold uten kompetent fasilitator har vært knyttet til mulige skadevirkninger, mens peer-tilstedeværelse og normalisering ikke har samme problem.
https://doi.org/10.3389/fpsyg.2023.1248924 ↗STAMI NOA – Kollegastøtte
Hovedfunn (oppsummert): Sosial støtte fra kollegaer har sterkest buffereffekt mot emosjonelle krav. Lederens rolle er å legge til rette for at kollegastøtte kan skje (tid, arenaer, struktur).
https://stami.no/noa/kollegastotte ↗Knutsen et al., 2024 (BMC Public Health, doi:10.1186/s12889-024-18299-y)
Hovedfunn (oppsummert): Emosjonell dissonans var forbundet med om lag 30 % økt risiko for legemeldt sykefravær med psykiske diagnoser i en kohort av hjemmetjeneste-ansatte. Tallet gjelder dissonans (avstanden mellom følt og vist følelse) – ikke vold/trusler, og er en relativ risikoøkning, ikke en andel av sykefraværet.
Johannessen et al., 2025 (Scand J Work Environ Health, doi:10.5271/sjweh.4197)
Hovedfunn (oppsummert): Støttende lederatferd modererer sammenhengen mellom emosjonell dissonans og psykisk helse: ved høy lederstøtte slår dissonans i mindre grad ut i angst og depresjon.
Arbeidsmiljøloven § 4-3
Hovedfunn (oppsummert): Arbeidstaker skal så langt det er mulig beskyttes mot vold, trusler og uheldige belastninger. Emosjonelle krav er eksplisitt nevnt som risikofaktor i nytt andre ledd.
Forskrift om utførelse av arbeid § 3A-6 (gjeldende fra 2026)
Hovedfunn (oppsummert): Etter at en arbeidstaker har vært utsatt for vold og trusler, skal arbeidsgiver sørge for nødvendig oppfølging – både for den fysiske og den psykiske belastningen hendelsen kan ha medført. Forskriften fastsetter ikke konkrete tidsrammer.
Mitchell / CISM – tidsrammer for defusing og debriefing (klinisk praksis, ikke forskrift)
Hovedfunn (oppsummert): I CISM-modellen gjennomføres defusing kort tid etter hendelsen (typisk ~8–12 timer), og en mer strukturert debriefing 1–10 dager etter. Dette verktøyet er en lavterskel peer-tilpasning av defusing-leddet – tidsrammene er kliniske anbefalinger fra Mitchell/CISM, ikke krav i § 3A-6.
Mitchell-modellen (CISM) – historisk opphav til defusing-praksis
Hovedfunn (oppsummert): Mitchell-modellen etablerte defusing som strukturert gjennomgang i tre faser (fakta, reaksjon, behov). Dette verktøyet er en lavterskel peer-tilpasning av samme prinsipp, ikke klinisk CISD.
KSOP – Kollegastøtteordningen (politi/helse)
Hovedfunn (oppsummert): Etablert ordning der trente kollegastøtter gir umiddelbar ventilering. Buddy-debrief systematiserer det samme prinsippet i lavterskel format som ikke krever spesiell trening.